Malgré la loi de 2005 cherchant à favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, le taux de chômage des personnes présentant une forme de handicap reste 50 % plus élevé que la moyenne française. En outre, les entreprises soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ont tendance à ne pas respecter le seuil légal selon lequel 6 % des postes doivent être occupés par des personnes en situation de handicap. En effet, les entreprises soumises à cette obligation ont un taux moyen d’emploi des personnes handicapées de 3,5 %.
Plusieurs hypothèses peuvent être émises pour expliquer ce phénomène. Avant tout, probablement les préjugés dont les personnes en situation de handicap font l’objet. En effet, il est souvent dit que les personnes en situation de handicap seraient moins productives, plus exigeantes en demandant d’être assistée ou encore qu’elles seraient plus difficiles à licencier. Puis, se pose également la question de l’adéquation entre les compétences de l’offre de travail des personnes en situation de handicap et celles requises par la demande du marché, émanant des employeurs. En effet, la part de personnes en situation de handicap détenant des diplômes est trois fois moins élevée par rapport à la population globale. De plus, le taux de chômage au sein de cette population étant plus élevé que la moyenne nationale, les personnes en situation de handicap ont alors tendance à avoir moins d’expérience professionnelle, du fait du peu d’opportunités qui leur sont proposées. Ces deux facteurs limitent alors le capital humain des personnes en situation de handicap. Cette notion forgée par Gary Stanley Becker affirme que les individus construisent leur degré d’employabilité par leur niveau d’étude, leur réseau et leurs expériences dans le monde du travail. Par conséquent, dans la mesure où ces facteurs ont tendance à être moins développés pour les personnes en situation de handicap, s’ensuit alors des difficultés pour ces personnes à trouver un emploi.
L’objectif n’est pas d’expliquer en détails pourquoi les personnes en situation de handicap rencontrent des difficultés dans le cadre de leur recherche d’emploi mais de démontrer pourquoi il est bénéfique pour les entreprises de recruter des personnes handicapées. En effet, l’impulsion innovante apportée par les personnes en situation de handicap et la législation actuelle ont des effets positifs directs sur la capacité de l’entreprise à réaliser un résultat bénéficiaire. Par ailleurs, les avantages peuvent également avoir un effet indirect, cette fois-ci à plus long-terme sur les résultats de l’entreprise, en particulier grâce à une conciliation entre la performance économique et le développement social, ce qui nécessite de passer outre des préjugés, encore fortement ancrés de nos jours.
Sur la base de quels fondements pouvons-nous affirmer que la présence de personnes handicapées dans l’entreprise est favorable à ses résultats ?
Si le recrutement de personnes en situation de handicap présente des intérêts financiers directs (I), il existe également des intérêts observables à plus long-terme (II).
I- Un intérêt financier aux effets directs
Les effets directs de l’amélioration de la performance financière sont observables par une politique inclusive vectrice d’innovation et par conséquent de hausse de productivité (A) mais également par une législation incitant par des dotation financières les entreprises à embaucher des personnes handicapées (B).
A- Une politique inclusive vectrice de hausse de la productivité
Il convient dans un premier temps de souligner que les personnes handicapées apportent une impulsion novatrice dans l’entreprise pour plusieurs raisons. Dans la mesure où leur handicap influence leur mode de vie, celui-ci peut leur faire voir certaines situations différemment. A titre d’exemple, nous savons aujourd’hui que les personnes ayant une forme d’autisme peuvent témoigner de facultés intellectuelles, mémorielles mais également d’analyse qui se distinguent de la moyenne. Ce fait peut d’ailleurs être vérifiable par la surreprésentation des prix Nobel. Marie Curie, Albert Einstein, John Nash pour ne citer qu’eux ont la particularité d’avoir reçu le prix Nobel et d’être autiste asperger. Trois des six fondateurs des GAFAM (google, amazon, facebook, apple, microsoft) sont autistes asperger : Mark Zuckerberg, Steve Jobs, Bill Gates. Le dernier exemple que nous pourrions prendre est les réalisateurs, Woody Allen, George Lucas, Stanley Kubrick, Alfred Hitchcock ou Steven Spielberg sont autistes. Or, à l’échelle de la population la part d’autiste dans la population entre 0,003 et 0,48 %, selon le spécialiste Tony Atwood, auteur de l’ouvrage « Traité européen de psychiatrie de l’enfant et de l’adolescent ». De plus, nous ne tenons pas compte d’un paramètre notable, celui de la marginalisation tendancielle des personnes atteintes d’un syndrome d’autisme, les éloignant en conséquence d’activités à responsabilité, ce qui rend plus complexe la mise en valeur de talents présentant une forme d’autisme. Par conséquent, une personne autiste par sa vision des situations sera souvent capable de produire de meilleurs résultats que la moyenne et d’apporter une nouvelle manière de répondre aux problématiques posées, à condition qu’elle se plaise dans son environnement de travail. Puis, l’innovation peut également être introduite par le matériel mis à disposition pour les salariés en situation de handicap. Nous pourrions prendre l’exemple d’un article paru dans la revue de l’AGEFIPH datant du de mois de septembre 2012. Il s’agit d’une personne salariée d’une grande surface au rayon fromage et charcuterie devenue handicapée à l’issue d’un accident du travail. Son handicap lui empêchait de rester debout continuellement et de faire des gestes trop répétitifs. Pour lui permettre de continuer à exercer son métier, des aménagements ont été réalisés au niveau de son poste de travail. Ainsi, les exemples d’aménagement sont variés : installation d’un tapis de sol antifatigue en caoutchouc (pour amortir les pas et surélever les vendeurs), d’un repose-pied, d’un petit fauteuil assis-debout et d’une nouvelle table de découpe. L’ensemble de ce matériel permet de faciliter les tâches de la personne en situation de handicap mais également celles de l’ensemble du personnel travaillant dans ce rayon, ce qui représente alors un gain de productivité pour l’ensemble du service. L’ensemble de ces aménagements correspondent à des innovations. Or, nous savons notamment grâce aux travaux de Joseph Alois Schumpeter que l’innovation est vectrice de croissance économique. Les entreprises adoptant une politique inclusive à l’égard des personnes en situation de handicap verraient alors d’une manière presque mécanique une hausse de leurs bénéfices.
L’intérêt financier direct repose également sur une législation incitative.
B- Une législation incitative
Les dispositifs actuels encouragent le recrutement des personnes en situation de handicap, par des dotations financières adressées aux entreprises ayant des pratiques vertueuses ou des pénalités à celles refusant de respecter la réglementation. Il conviendrait de classer les aides en trois sortes : les aides à l’embauche, les aides à l’aménagement du poste de travail et les aides conjoncturelles dans le contexte de la pandémie de covid-19. Il existe plusieurs formes d’aides à l’embauche : l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle d’un montant de 3000 euros, l’aide à l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, au plus entre 3000 et 4000 euros et l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un travailleur handicapé, de 3000 euros. Pour ce qui est des aides à l’aménagement du poste de travail, elles sont également diverses : aide à l’emploi des travailleurs handicapés entre 5000 et 11000 euros, aide à la recherche de solutions pour le maintien de l’emploi de 2000 euros, aide à l’adaptation des situations de travail d’un montant variable ou encore celle à la formation pour le maintien dans l’emploi d’un montant qui n’est pas fixé à l’avance. De même que celles citées précédemment, les aides accordées dans le cadre de la pandémie de coronavirus sont nombreuses : aides liées au covid-19 pour soutenir l’embauche en alternance, aide dans le cadre du covid-19 à la mise en place du travail, ou encore l’aide exceptionnelle pour des équipements spécifiques de prévention. Le montant de ces trois aides n’est pas plafonné en principe. L’idée n’est pas d’énumérer en détails l’ensemble des aides mais juste de montrer le vaste panel de dotation financières offert par l’Etat. Pour connaitre précisément les modalités des aides voici un lien qui pourrait vous être utile : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F15204. Nous pourrions alors sur la base des aides citées prendre l’exemple d’une entreprise et voir ce qu’elle pourrait toucher. Par conséquent, la première année elle pourrait recourir aux aides cumulables, dans la mesure où certaines d’entre elles ne sont pas renouvelables. Par conséquent, le montant qu’elle pourrait toucher serait de 12000 euros si l’on compte les aides à l’embauche et celles des aménagements du travail mais si l’on rajoute les aides liées au contexte sanitaire, la somme perçue pourrait dépasser les 15000 euros. Par la suite, l’année suivante l’entreprise pourrait avoir recours à l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés dont la somme peut dépasser les 11000 euros. Le montant de ces aides dépend des surcoûts générés par le recrutement d’une personne en situation de handicap, notamment du fait de l’aménagement de son poste de travail. Par conséquent, lorsqu’une entreprise réalise un investissement dans du matériel adapté aux personnes en situation de handicap, l’innovation est favorable à l’ensemble du service ce qui augmente la productivité globale et favorise la croissance des bénéfices. En outre, l’entreprise ne prend pas de risque dans le sens que son investissement est remboursé par le biais des aides. Ainsi, l’entreprise est gagnante sur tous les tableaux en recrutant des personnes en situation de handicap. A l’inverse, des pénalités sont prévues si l’entreprise ne respecte pas la législation en vigueur. Cette pénalité correspond à une contribution qu’elle doit verser à l’AGEFIPH. Pour une entreprise à l’effectif compris entre 20 et 199 salariés, la somme à verser par personne en situation de handicap qui n’est pas recrutée est de 400 fois le smic horaire soit 4100 euros, pour une entreprise entre 200 et 749 salariés, il s’agit de 500 fois le smic horaire soit 5125 euros, pour une entreprise de 750 salariés ou plus, il s’agit de 600 fois le smic horaire soit 6150 euros. Pour les entreprises sans salarié en situation de handicap et n’ayant pas montré par des démarches de nature administrative depuis plus de trois ans la volonté d’en recruter voit son amende passer à 1500 fois le smic horaire, soit 15375 euros. Le délai auparavant de cinq ans, a été abaissé à trois par la loi Pacte du 22 mai 2019. Par conséquent, si les sommes versées aux entreprises méritantes sont élevées, les pénalités pour les mauvais élèves sont des mêmes conséquentes, d’où l’idée d’une législation incitative.
II- L’influence de l’image sociale de l’entreprise sur sa croissance à long-terme
La politique inclusive améliore l’image sociale de l’entreprise, ce qui a une influence positive sur ses résultats financiers à long-terme. Une conciliation entre la performance économique et le développement social est possible grâce aux investissements socialement responsables (A). Cependant, afin d’assurer cette conciliation, il est nécessaire de dépasser les préjugés (B).
A- Une possible conciliation entre la performance économique et le développement social par des investissements socialement responsables
Selon la définition de l’Autorité des Marchés Financiers (AMF) l’investissement socialement responsable peut être défini comme « un placement qui vise à concilier performance économique et impact social et environnemental en finançant les entreprises et les entités publiques qui contribuent au développement durable quel que soit leur secteur d’activité. En influençant la gouvernance et le comportement des acteurs, l’ISR favorise une économie responsable. » Aujourd’hui, les critères permettant le mieux de mesurer l’investissement socialement responsable sont les critères ESG. Pour les groupes nécessitant des apporteurs de capitaux, les critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance) ont aujourd’hui une importance considérable. Scrutés de près par les investisseurs, ces critères ont pour but d’évaluer la capacité d’une entreprise à prendre des mesures favorables à une gouvernance durable, qui ne tiendraient pas seulement compte de la rentabilité financière à court-terme. Comme le révèle les initiales, ces critères peuvent être classées de trois sortes, selon l’AMF : « les émissions de CO2, la consommation d’électricité, le recyclage des déchets pour le pilier E, la qualité du dialogue social, l’emploi des personnes handicapées, la formation des salariés pour le pilier S, la transparence de la rémunération des dirigeants, la lutte contre la corruption, la féminisation des conseils d’administration pour le pilier G. » L’AMF évoque donc clairement dans le pilier S la nécessité de recruter des personnes en situation de handicap. Par conséquent, l’intérêt de recruter des personnes en situation de handicap permet donc également de soigner le score ESG de l’entreprise et d’attirer les investisseurs.
L’importance croissante des critères ESG s’explique par une évolution de la conception de l’entreprise. En effet, la conception traditionnelle part du principe que la fonction primordiale de l’entreprise est de réaliser des profits financiers. Cependant, un autre paradigme marqué par un versant social rompt avec la pensée traditionnelle, en partant du principe que les résultats financiers ne sont pas l’unique critère pour mesurer la performance de l’entreprise. L’entreprise doit également être vue comme un lieu d’épanouissement pour ses acteurs, la richesse produite est également le bien-être généré par les activités réalisées par le salariat. L’école des relations humaines a alors défendu cette idée. Né après la crise de 1929, ce courant regroupe des psychologues tels que George Elton Mayo, auteur de l’ouvrage paru en 1933 « The human problems of an industrial civilization ». Selon ce courant, les individus dans le cadre professionnel nécessitent une reconnaissance de leur travail. Les salariés veulent avoir le sentiment d’être utiles et ont envie de prendre part aux décisions de l’entreprise. Des techniques de gestion des équipes adaptées et un dialogue social ouvert favorisent le bien-être des salariés, qui se sentent écoutés. Et en améliorant le bien-être des salariés, notamment ceux en situation de handicap, les individus ont le désir de mieux faire leur travail, ce qui augmente la productivité dans l’entreprise et par conséquent ses résultats financiers. Les critères ESG ont donc une influence bénéfique sur les profits de l’entreprise.
Néanmoins, cette conciliation est mise à mal par la présence de préjugés au sujet du handicap.
B- Une persistance des préjugés nuisibles à l’entreprise
Le développement social qu’implique l’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde de l’entreprise est compatible avec le développement économique de l’entreprise. Pour cela, il est nécessaire d’aller au-delà des stéréotypes véhiculés au sein de la société en général. Dans le cadre des entretiens d’embauche, il existe des préjugés au sujet du handicap en général, fait démontré par les professeures Eva Louvet et Odile Rohmer dans leur article paru dans « La nouvelle revue de l’adaptation et de la scolarisation » en 2016, intitulé « Evaluation des personnes en situation de handicap en milieu éducatif et professionnel : approche expérimentale ». De plus, les préjugés peuvent varier selon le type de handicap. En effet, les stéréotypes générés à l’égard des personnes en situation de handicap mental, psychique ou neurologique sont plus ancrés que ceux à l’égard des personnes en situation de handicap physique. Avant de rentrer dans les détails, l’idée qu’il existerait en toute circonstance des situations de handicap physique plus favorables que les autres formes de handicap peut être contestée par l’exemple pris avec l’autisme. En effet, il a été prouvé précédemment que l’autisme pouvait constituer une chance pour l’entreprise. L’idée est ici de prouver que l’existence de préjugés au sujet du handicap en général et qu’il existerait des préjugés qui seraient plus marqués selon le type de handicap est bel et bien une réalité. Les préjugés peuvent être de deux sortes, positifs ou négatifs et sur deux plans, mis en relief par le « Stereotype Content Model » de Susan Fiske : la sociabilité et les compétences. Dans la continuité de ce modèle, Odile Rohmer et Eva Louvet ont réalisé une enquête sur 233 étudiants afin de pouvoir mesurer les stéréotypes au sujet du handicap. Le principe de bi-dimensionalité des stéréotypes a été retenu. Les étudiants ont alors dû se prononcer sur les stéréotypes liés à la sociabilité et aux compétences, et ce en interrogeant sur des caractéristiques uniquement mélioratives, leur objectivité risquant d’être altérée s’ils avaient à répondre sur des caractères négatifs. Les participants avaient pour rôle d’indiquer « comment sont généralement perçues les personnes handicapées (versus les gens en général, les autistes, les sourds…) dans notre société ». Afin de contourner des biais de désirabilité sociale, il était précisé la chose suivante : « Ce qui nous intéresse n’est pas votre opinion personnelle, mais comment vous imaginez que les gens pensent ». Le questionnaire était composé d’une série de 15 questions se référant aux traits de personnalité sélectionnés, présentés par ordre alphabétique. Pour chaque question, les participants disposaient d’une échelle de réponse allant de 1 à 7, 1 étant « pas du tout » et 7 « tout à fait ». L’idée est de comparer les scores entre personnes en situation de handicap et personnes ne présentant pas de handicap mais également entre les différents types de handicap. Les scores s’appliquent sur trois types de préjugés : agréabilité, compétence et courage.
Plusieurs constats peuvent alors être dressés sur la base de ce tableau. D’abord, la moyenne d’agréabilité des personnes handicapées est jugée 30 % supérieure à celle des personnes sans handicap, 5,06 contre 3,88. La moyenne des compétences des personnes handicapées est jugée 15 % inférieure par rapport à celle des personnes sans handicap 3,93 contre 4,52. La moyenne du courage des personnes en situation de handicap est jugée 40 % supérieure à celle des personnes sans handicap. Les préjugés varient également selon le type de handicap. En effet, les personnes en situation de handicap mental sont jugées moins agréables (4,81 contre 4,94), moins compétents (3,16 contre 4) et moins courageuses (4,46 contre 5,49) que les personnes présentant un handicap physique. Par conséquent, si les préjugés dont les personnes en situation de handicap font l’objet en matière d’agréabilité et de courage sont globalement positifs, ceux en matière de compétence sont plutôt négatifs.
L’enquête permet par conséquent de démontrer la présence de préjugés négatifs au sujet des compétences des personnes en situation handicap, ce qui pourrait être une explication à la faible représentation des personnes handicapées dans le monde professionnel. Le dépassement des préjugés, par exemple avec des ateliers de sensibilisation au handicap est une des clés pour la conciliation entre le développement économique et social de l’entreprise.
Ainsi, les intérêts économiques pour le recrutement de personnes en situation de handicap sont divers. Cependant, il est nécessaire de dépasser les préjugés, notamment sur l’idée que les personnes en situation de handicap seraient moins compétentes. Pour clore le sujet, il conviendrait alors de se pencher sur des exemples d’entreprises ayant un nombre d’employés en situation de handicap plus important que la moyenne. Ces entreprises peuvent par exemple avoir recours aux ESAT, les établissements de service d’aide au travail. Dans cette logique, les ESATITUDE, est le service des ESAT de l’ADAPEI des Alpes-Maritimes. Ce service est alors à l’origine de la création d’un hôtel employant uniquement des personnes handicapées, avec une qualité de service valant d’être classé trois étoiles. L’hôtel a d’ailleurs fait l’objet d’un reportage. https://www.youtube.com/watch?v=F1w1vctLLNg
https://www.cairn.info/revue-l-annee-psychologique1-2011-1-page-69.htm
https://travailleur-handicape.ooreka.fr/comprendre/taxe-agefiph
http://science-economique.blogspot.com/2009/05/lecole-des-relations-humaines.html
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